Umkehren, weil Trump es will

Sie heißt „Fearless Girl“ oder „Furchtloses Mädchen“. Seit rund sechs Jahren steht die Bronzeskulptur vor der Börse an der New Yorker Wall Street und ist dort ein beliebtes Fotomotiv für Touristen. Sie schaut mit entschlossenem Blick, erhobenem Kinn und in die Hüfte gestemmten Händen auf das berühmte klassizistische Gebäude, das so etwas wie ein Wahrzeichen des amerikanischen Kapitalismus ist. Sie sieht aus, als wolle sie sagen, ihr stehe unbedingt ein Platz in diesem traditionell von Männern beherrschten Revier zu.

In Auftrag gegeben wurde das Kunstwerk einst vom Finanzdienstleister State Street, der in vielen US-Unternehmen ein Großaktionär ist. Wie State Street selbst äußerte, wollte es damit ein Zeichen für „die Bedeutung von Geschlechterdiversität“ setzen und verband dies mit einem Aufruf an die Unternehmen, an denen der Finanzdienstleister sich beteiligt, mehr Frauen für Führungspositionen zu rekrutieren.

Dabei beschränkte man sich nicht auf freundliches Bitten, sondern machte konkrete Vorgaben. State Street forderte zum Beispiel, größere Un­ternehmen sollten mindestens 30 Prozent ihrer Sitze im Verwaltungsrat mit Frauen besetzen, und drohte, andernfalls auf der Aktionärsversammlung gegen die Wiederwahl von Mitgliedern des Gremiums zu stimmen. In einer Zwischenbilanz berichtete das Unternehmen stolz, seit der „Ankunft von Fearless Girl an der Wall Street“ hätten Hunderte von Unternehmen den Frauenanteil erhöht.

Vor wenigen Wochen machte State Street aber eine abrupte Kehrtwende und ließ das Diversitätsdiktat fallen. Der Finanzkonzern teilte mit, er habe seinen Ansatz mit Blick auf die Zusammensetzung von Aufsichtsgremien „verfeinert“ und sehe sich fortan nicht mehr in einer „verordnenden Rolle“. Diversität halte er zwar weiter für notwendig, aber Unternehmen seien selbst in der besten Po­sition, über die Auswahl ihres Führungspersonals zu entscheiden.

State Street ist nur ein Beispiel von vielen: Reihenweise haben in den vergan­genen Monaten US-Unternehmen Bestrebungen rund um Diversität aufgegeben. Solche „DEI“-Initiativen – für „Diversity, Equity and Inclusion“ (Diversität, Gleichstellung und Einbeziehung) – sind in Amerika eines der größten politischen Reizthemen und Gegenstand eines erbitterten Kulturkampfes geworden. Die Anti-DEI-Bewegung begann schon vor Donald Trumps Rückkehr ins Weiße Haus, seither hat sie aber noch einmal erheblich an Fahrt aufgenommen. Am Tag seiner Vereidigung unterschrieb Trump ein Dekret, in dem er DEI-Programmen den Kampf ansagte, und tags darauf ließ der Präsident gleich ein weiteres folgen. Er erklärte DEI darin pauschal für „illegal“ und ordnete an, entsprechende Aktivitäten in Behörden zu stoppen.

Trump zielte aber nicht nur auf den Regierungsapparat ab, sondern drohte auch Unternehmen und anderen Organisationen wie Universitäten mit Klagen. Damit ist nun auf breiter Front der Druck gestiegen, DEI-Programme zu überdenken. Was speziell für Un­ternehmen einst wie ein recht einfacher und harmloser Weg ausgesehen haben mag, sich als guter „Corporate Citizen“ zu positionieren, ist ein politisches und juristisches Minenfeld geworden. „Ich bin froh, dass ich kein Vorstandschef bin, die sind jetzt definitiv in einer schwierigen Position,“ sagt Robert Thomas, ein Professor für Wirtschaftsrecht und Ethik an der Indiana University, der sich viel mit Diver­sitätsfragen beschäftigt. DEI sei heute ein „toxischer Begriff“.

Die Dekrete sind Teil einer breit angelegten Attacke auf alles, was in Trumps Regierung auch nur im Geringsten als DEI empfunden wird. Das geht so weit, dass Behörden angewiesen werden, Wörter wie „Frauen“, „Rasse“, „Ungerechtigkeit“ oder „Umweltverschmutzung“ auf ih­ren Internetseiten oder in offiziellen Dokumenten zu vermeiden.

In der Wirtschaftswelt wird DEI nun auf vielerlei Weise zurückgefahren. Der Handelsgigant Walmart beendet sein Engagement für eine von ihm vor fünf Jahren gegründete und mit 100 Millionen Dollar geförderte Organisation, die schwarze Amerikaner unterstützt. Der Internet­gigant Meta und der Getränkekonzern Pepsico haben „Chief Diversity Officer“- Positionen in ihrem Management eli­miniert. Wörter wie „Diversity“ und „Inclusion“ werden aus Geschäftsberichten weg­zensiert, der Fahrdienst Uber entfernte einen ganzen Absatz, in dem er zuvor die „strategische Bedeutung“ von Diver­sität hervorgehoben hatte.

Mehrere Un­ternehmen kündigten an, nicht mehr an einer jährlichen Umfrage der Organisation Human Rights Campaign teilzunehmen, die Arbeitgeber danach bewertet, wie gut sie Beschäftigte aus der LGBTQ-Gemeinde behandeln. Die Beratungsgesellschaft Deloitte will künftig keine DEI-Berichte mehr veröffentlichen. Sie forderte außerdem Mitarbeiter, die mit Regie­rungsbehörden zu tun haben, dazu auf, in ihren E-Mail-Signaturen keine Pronomen mehr anzugeben.

Auch ausländische Unternehmen mit Präsenz in den USA sehen sich unter Handlungsdruck. Der Schweizer Pharmakonzern Roche kündigte eine Anpassung seiner DEI-Aktivitäten an, und zwar nicht nur in Amerika, sondern auf der ganzen Welt. Eine Umfrage der F.A.Z. unter deutschen Unternehmen ergab, dass auch hierzulande Kursänderungen geprüft werden. Amerikanische Botschaften in Ländern wie Frankreich und Spanien verschickten gerade Briefe an dortige Geschäftspartner der US-Regierung und lie­ßen sie wissen, auch sie müssten sich an Trumps DEI-Dekrete halten.

DEI-Programme zielen darauf ab, nach Kriterien wie Geschlecht, ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung Gruppen zu fördern, die in Unternehmen oder anderen Institutionen traditionell unterrepräsentiert oder Diskriminierung ausgesetzt waren. Im Kern sind solche Initiativen kein neues Phänomen. Techgiganten aus dem Silicon Valley wie Google oder Facebook begannen schon vor rund einem Jahrzehnt unter öffentlichem Druck, Diversitätsberichte zu veröffentlichen. Daraus ging hervor, wie niedrig der Anteil von Frauen oder Menschen mit nichtweißer Hautfarbe in ihren Belegschaften war, und sie versprachen, dies ändern zu wollen. Google schloss zum Beispiel eine Partnerschaft mit einer Universität, die mehrheitlich von schwarzen Studenten besucht wird.

Zu einer breiteren Bewegung in der Wirtschaft wurde DEI 2020 nach dem Tod des Afroamerikaners George Floyd, der nach einem brutalen Polizeieinsatz starb. Inmitten ei­ner Welle von Demonstrationen in den USA be­zogen damals auch viele Unternehmen öffentlich Stellung gegen Rassismus, und bald waren DEI-Initiativen allgegenwärtig. Dabei konnte sich die Wirtschaft nach Trumps zwischenzeitlichem Abschied aus dem Weißen Haus von der Politik ermutigt fühlen. Joe Biden unterschrieb an seinem ersten Tag als Präsident ein Dekret, das mehr Chancengleichheit für unter­repräsentierte Gruppen in der Regierung schaffen sollte. Trump hat es jetzt aufgehoben.

DEI fügt sich in eine Reihe von Schlagworten, mit denen Unternehmen in der jüngeren Vergangenheit versucht haben, Engagement für mehr Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit zu demonstrieren. In der Finanzbranche wurde es populär, Investitionen nach ESG-Kriterien zu beurteilen, für Umwelt (Environment), Soziales (Social) und Unternehmensführung (Governance). Begriffe wie „Purpose“ oder „Stakeholder-Kapitalismus“ sollten signali­sieren, dass es auf mehr als Gewinne und Aktienkurse ankommt.

All diese Philosophien provozierten eine Gegenbewegung und wurden im konservativen politischen Lager als „woke“ verteufelt, also als übertriebene Sensibilität für soziale Ungerechtigkeit. Kritiker argumentieren, DEI-Programme führten dazu, dass Leistung weniger zähle, außerdem seien sie selbst eine Form der Diskriminierung, also zum Beispiel von Weißen. Besonders verächtlich äußert sich Elon Musk. Der Multimilliardär und enge Trump-Berater hat gesagt, DEI sei „nur ein anderes Wort für Rassismus“. Dem von Qualitätsdefiziten geplagten Flugzeugbauer Boeing hat er unterstellt, für ihn habe die Einstellung von Personal nach DEI-Kriterien eine höhere Priorität als die Sicherheit von Flugpassagieren. Trump schlug kürzlich in eine ähnliche Kerbe, als er DEI-Initiativen als mögliche Erklärung für die Kollision eines Flugzeugs mit einem Hubschrauber in Wa­shington anführte. Bei dem Unglück starben 67 Menschen.

Die Anti-DEI-Bewegung hat schon 2023 durch ein Urteil des Obersten Gerichtshofs einen kräftigen Schub bekommen. Es untersagte Universitäten, bei der Zulassung von Studenten die Zugehörigkeit zu bestimmten ethnischen Gruppen als Kriterium heranzuziehen, in den USA wird das „Affirmative Action“ genannt. Die Entscheidung galt zwar nur für Hochschulen, aber konservative Aktivisten fühlten sich von ihr ermutigt, auch Unternehmen wegen ihrer DEI-Programme un­ter Druck zu setzen, ob nun mit Klagen oder öffentlichkeitswirksamen Kampa­gnen.

Einen Namen machte sich dabei vor allem Robby Starbuck, der Unternehmen auf Onlineplattformen wie X an den Pranger stellte und ihnen mit Boykotten drohte. Viele von ihnen änderten tatsächlich ihren Kurs, darunter Walmart oder der Autohersteller Ford. Starbuck sagte kürzlich im Interview mit der F.A.Z.: „Auf dem Papier mögen sich diese Wörter Diversität, Gleichstellung und Einbeziehung ja gut anhören. Aber nehmen wir zum Beispiel Gleichstellung: Im Prinzip heißt das, wir nehmen exzellenten Leuten etwas weg und geben es Leuten, die sich weniger anstrengen.“ Zudem seien DEI-Initiativen auch für die Personen, denen sie zugutekommen sollen, ein zweischneidiges Schwert, weil sie Zweifel an deren Qualifikation weckten.

Universitätsprofessor Thomas sieht das völlig anders. „DEI steht nicht im Widerspruch zu Meritokratie“, sagt er. Die Programme seien nicht dazu da, Menschen im Beruf ei­nen künstlichen Vorteil zu verschaffen, den ihre Leistung nicht rechtfertige. Vielmehr gehe es darum, den Nachschub qualifizierter Arbeitskräfte aus traditionell schwächer repräsentierten Gruppen zu erhöhen und außerdem ein ihnen gegenüber oft „unfreundliches“ Arbeitsumfeld zu verbessern. Dabei meint auch Thomas, DEI-Bestrebungen seien in vielen Fällen zu weit gegangen oder auf inkompetente Art und Weise umgesetzt worden. Ihn stören zum Beispiel sogenannte Diversitätserklärungen, die an vielen Universitäten bei der Einstellung von akademischem Personal gefordert werden. Bewerber sollen darin aufschreiben, inwiefern sie zu mehr Diversität auf dem Campus beitragen könnten. Thomas findet zudem, bisweilen werde bei diesem Thema freie Meinungsäußerung unterdrückt und etwa nicht toleriert, wenn Studenten sich gegen DEI aussprechen.

Trumps Dekrete zielen besonders – aber nicht ausschließlich – auf Unternehmen, die Aufträge von der US-Regierung bekommen. Sie sollen fortan „zertifi­zieren“, dass sie keine gesetzeswidrigen DEI-Programme betreiben. Auch unabhängig von Regierungsgeschäften sollen Unternehmen unter Einsatz von Druckmitteln „ermutigt“ werden, „illegale DEI-Diskriminierung“ zu beenden. Regierungsbehörden sind angewiesen, Listen mit jeweils bis zu neun Unternehmen und anderen Institutionen wie Hochschulen vorzulegen, deren DEI-Initiativen auf etwaige Gesetzesverstöße untersucht werden. Es wird auch deutlich gemacht, dass es nicht reiche, DEI-Aktivitäten einfach nur umzubenennen. Die Dekrete wurden zwischenzeitlich von einem Richter mit einer einstweiligen Verfügung blockiert, ein Berufungsgericht hat diese Entscheidung aber vorerst wieder aufgehoben.

Trump hat offengelassen, welche Aspekte von DEI genau er für illegal hält. Seine Dekrete sind nicht gleichbedeutend mit neuen Gesetzen, und die Anwältin Monica Khetarpal von der Kanzlei Jackson Lewis in Chicago weist darauf hin, dass sie auch keine bestehenden Gesetze ändern. Als maßgebliche gesetzliche Grundlage gilt der Civil Rights Act aus dem Jahr 1964, auf ihn wird auch in ei­nem der Dekrete hingewiesen. Er verbietet Arbeitgebern Diskriminierung nach Kriterien wie Geschlecht, Rasse oder Religion. In der Vergangenheit war er oft die Basis von Klagen, die von traditionell schwächer repräsentierten Gruppen eingereicht wurden, zum Beispiel von Frauen oder Afroamerikanern. Khetarpal kann sich vorstellen, dass die für Dis­krimi­nie­rungsfälle zuständige Gleichstellungsbehörde EEOC unter Trump verstärkt Ermittlungen und Rechtsstreitigkeiten anstößt, die sich um die Benach­teiligung von Männern und Weißen drehen.

Einiges von dem, was unter DEI fallen würde, ist nach Einschätzung der Anwältin schon nach bisherigem Rechtsverständnis klar illegal. Dazu zählt Quoten­regelungen, also etwa dass ein bestimmter Prozentsatz von Stellen mit Frauen oder Nichtweißen besetzt werden muss. Für unverfänglich hält Khetarpal dagegen anlassgebundene Feiern bestimmter Gruppen, etwa Afroamerikaner zum Black History Month im Februar. Dazwischen gebe es aber eine große Grauzone, und Khetarpal erwartet, dass die Regeln unter Trump streng ausgelegt werden.

Unternehmen, die DEI-Programme eingeführt haben, stehen im gegenwärtigen Umfeld vor einer schwierigen Entscheidung. Bleiben sie standhaft, müssen sie damit rechnen, ins Visier der Regierung zu geraten. Knicken sie ein, kann dies Teile ihrer Kundschaft verärgern. Beispielsweise gab es Aufrufe, die Handelskette Target zu boykottieren, nachdem sie das Ende von DEI-Aktivitäten angekündigt hatte. Wer nun eine drastische Kehrtwende vollzieht, läuft Khetarpal zufolge außerdem Gefahr, von der anderen Seite wegen Diskriminierung verklagt zu werden, gerade wenn sich die politischen Verhältnisse eines Tages wieder änderten. „Es gibt hier keine Option ohne Risiko,“ sagt sie.

Noch komplizierter kann die Lage für ausländische Unternehmen sein, gerade wenn sich die Gesetze in deren Heimat nicht mit der gegenwärtigen Linie der US-Regierung vertragen. In Deutschland zum Beispiel schreibt das Aktiengesetz vor, dass die Aufsichtsräte börsennotierter Un­ternehmen zu mindestens 30 Prozent aus Frauen bestehen müssen und auch zu mindestens 30 Prozent aus Männern. Auch für die Besetzung der Vorstände gibt es geschlechtsspezifische Regeln.

Robert Thomas meint, wenn Unternehmen jetzt schnell zurückrudern, lasse sie das schwach aussehen und zeige, dass ihre DEI-Anstrengungen halbherzig gewesen seien. Im Moment stelle sich heraus, für wen DEI mehr sei als „Augenwischerei“. Das wohl prominenteste Beispiel für Unternehmen, die bislang nicht nachgeben, ist Apple. Auf der Hauptversammlung des iPhone-Herstellers lehnten die Aktionäre kürzlich mit deutlicher Mehrheit den Antrag eines konservativen Thinktanks ab, DEI-Programme einzustellen. Apple beschrieb den Antrag als „unangemessene“ Einmischung in das Geschäft. Vorstandschef Tim Cook sagte allerdings einschränkend, je nachdem, wie sich das rechtliche Umfeld weiterentwickele, könne sich auch Apple zu Anpassungen gezwungen sehen. Er weiß jedenfalls, dass er unter Beobachtung steht. Trump schrieb nach der Hauptversammlung auf seiner Plattform Truth Social: „Apple sollte seine DEI-Regeln abschaffen.“

Manche Unternehmen wagen offenen Protest. Die britische Kosmetikkette Lush, die in den USA mehr als 200 Geschäfte hat, hat kürzlich drei ihrer Badeprodukte in „Diversity“, „Equity“ und „Inclusion“ umbenannt und das als direkte Reaktion auf Trumps Dekrete beschrieben. Lush ist ähnlich wie die Eiscrememarke Ben & Jerry’s dafür bekannt, oft Stellung zu poli­tischen und gesellschaftlichen Themen zu beziehen, und hat sogar eine eigene „Aktivismus-Managerin“, Carleen Pickard. Sie sagt, DEI gehöre zum „Kern“ der Lush-Identität, und das Unternehmen werde nie davon abrücken. Die Idee mit der Umbenennung der Produkte sei nach einem Abendessen mit einem Bekannten in Los Angeles entstanden, der als IT-Spezialist für die Regierung arbeite. Er habe erzählt, wie er den Tag damit verbracht habe, Hinweise auf DEI-Initiativen von der Internetseite einer Behörde zu entfernen. „Wir wollten genau das Gegenteil von dem tun, was gerade passiert“, sagt Pickard.

Das Schicksal von DEI wird in den kommenden Jahren nicht nur im Weißen Haus bestimmt. „Was die Regierung denkt, ist eine Sache, aber letztlich werden Gerichte entscheiden, was illegal ist,“ sagt Anwältin Khetarpal. Sie kann sich vorstellen, dass manchen Unternehmen ihre DEI-Programme wichtig genug sind, um es auf Rechtsstreitigkeiten ankommen zu lassen. „Und dann werden wir sehen, was die Gerichte sagen.“